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Befristete Arbeitsverträge mit Risiko

Arbeitsgemeinschaften


Vorsicht bei Befristungen

In vielen Gemeinden, auch in Ravenstein werden mit Mitarbeitern immer öfter befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund abgeschlossen.
Besonders betroffen sind in Ravenstein Erzieherinnen, für die sogar Kettenbefristungen durchgeführt wurden.

Kettenbefristungen und der EuGH: Weiter unbeschränkt zulässig oder unkalkulierbares Risiko?

Insbesondere im öffentlichen Dienst sind befristete Arbeitsverträge noch immer an der Tagesordnung: Mancher Arbeitnehmer „hangelt" sich über Jahre von einem befristeten Arbeitsvertrag zum nächsten. Die Unwirksamkeit einer Befristung kann bis zum Ablauf von drei Wochen nach ihrem vereinbarten Ende sogar gerichtlich angefochten werden.

Hintergrund: Keine gesetzliche Beschränkung für Sachgrundbefristungen.

Während eine Befristung ohne besonderen Grund grundsätzlich nur einmal und auch nach höchstens zweimaliger Verlängerung nur für maximal zwei Jahre erlaubt ist (§ 14 Abs. 1 TzBfG),
gibt es für die Zulässigkeit von Befristungen aus sachlichem Grund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) weder eine zeitliche Höchstgrenze, noch ist die Anzahl der Befristungen beim selben Arbeitgeber gesetzlich beschränkt ist.

Bloße Unsicherheiten über den künftigen Bedarf können eine Befristung allerdings nicht rechtfertigen: Die Praxis zeigt, dass viele Arbeitgeber vor Gericht ganz erhebliche Schwierigkeiten haben, die pflichtgemäße Prognose eines nur vorübergehenden Bedarfs nachvollziehbar darzulegen.

Häufig wird in den Personalabteilungen schlicht nicht hinreichend dokumentiert, was man sich bei Abschluss des Vertrages im Einzelnen als Befristungsgrund ursprünglich „gedacht hat". Spätere Änderungen der Verhältnisse sind grundsätzlich unerheblich. Viele Fehler passieren auch bei Befristungen, die auf befristete Haushaltmittel im Sinne des § 14 Abs. 2 Nr. 7 TzBfG gestützt werden sollen.

Faktische Nachteile auf Arbeitnehmerseite
Unwägbarkeiten kennzeichnen auch die Situation des Arbeitnehmers: So hängt die Wirksamkeit einer Zeitbefristung nicht davon ab, ob der sachliche Grund im Arbeitsvertrag benannt worden ist. Der Arbeitnehmer kann regelmäßig nur mutmaßen, ob seine Befristung sachlich gerechtfertigt war. Häufig erst im Prozess werden dann mehr oder minder abenteuerliche Vertretungskonstellationen vorgetragen - oder auch nur nachträglich konstruiert. Hinzu kommt, dass nur die Wirksamkeit der letzten Befristung gerichtlich überprüft wird.

Tipp: Arbeitnehmer mit zweifelhaften Befristungen sollten unbedingt anwaltlichen Rat suchen, bevor sie eine neue Befristung akzeptieren.

Neues aus Europa?

Das erhebliche Missbrauchspotential der Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht Köln zu einem Vorabentscheidungsbeschluss veranlasst (LAG Köln, Beschluss vom 13.04.2010, Az.: 7 Sa 1224/09).

Der europäische Gerichtshof wird nun zu klären haben, ob das deutsche Befristungsrecht mit höherrangigem europäischem Recht vereinbar ist. Die Entscheidung steht noch aus. Es scheint jedoch wahrscheinlich, dass insbesondere wiederholte Befristungen durch den Arbeitgeber nur noch mit erhöhtem Begründungsaufwand zu rechtfertigen sein werden.

Kommentar von Hartmut Laser:
Sachgrundlose befristete Arbeitsverträge sollten nach meiner Auffassung untersagt werden. Ich habe nichts dagegen wenn ein befristeter Arbeitsvertrag für eine Schwangerschaftsvertretung oder für eine Langzeiterkrankung abgeschlossen wird, dann haben wir einen sachlichen Grund. Dagegen ist auch nichts einzuwenden. Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund ist besonders für den/die Arbeitnehmer/inn kritisch.

Ob der Vertrag denn überhaupt verlängert wird, bleibt offen. Die Unsicherheit für betroffene ist besonders groß, machmal versucht man diese Situation auch noch auszunutzen um vom dem/derArbeitnehmer/inn besondere Leistungen abzufordern mit dem Hinweis, wenn das gut läuft dann wird verlängert. Für den Arbeitgeber ist die Situation ebenfalls kritisch, weil gute Fachkräfte schneller einen anderen Arbeitsplatz finden und dann nicht mehr zu verfügung stehen. Die Probezeit kann über sechs Monate ausgedehnt werden und das reicht meiner meinung nach aus, um sich darüber klar zu werden ob ein Arbeitsverhältnis Dauerhaft erfolgen kann, für beide Seiten.

Wenn Sie Fragen zu einem befristeten Arbeitsvertrag haben, können wir Sie von der SPD zu Ihrem Arbeitsvertrag beraten.